كيف تكسب ولاء الموظف؟

النظام الوظيفي القديم: (شركة واحدة ومهنة واحدة مدى الحياة)، وكان الشعار (اعمل بجد لأن الحياة صعبة).

النظام الوظيفي الجديد: (لا شيء مضمون)، وأصبح الشعار (اعمل بذكاء لأن الحياة قصيرة).

مفهوم الولاء الوظيفي:

يشير مفهوم الولاء الوظيفي إلى شقيّن رئيسييّن:

المشاعر الصادقة النابعة من داخل الموظف في الانتماء للمنشأة التي يعمل فيها كما لو أنه يملكها؛ فيصبح بداخله شعور قوي بعدم ترك العمل والانتقال إلى مكان آخر.

قدرة المنظمة على الاحتفاظ بموظفيها أطول فترة زمنية ممكنة للاستفادة من خبراتهم العملية في أداء الأهداف المنشودة لها.

أهمية الولاء الوظيفي:

دور البشر هو الأهم في تحقيق الإنجازات..

أهمية الرضا الوظيفي:

لماذا تتعثر مئات الشركات؟ (70 % من الشركات الأمريكية لا تنفذ خططها)

والجواب: بسبب هجرة الحب.

إن النجاح لا يتحقق بسبب دقة الخطة فقط، بل إن أعظم الإنجازات كان وراءها أشخاص لهم أحلام كبيرة ويقعون في حب شركاتهم، وبدلا من البحث في الماضي لمعرفة كيف أغلقت أبواب القلوب لا بد من معرفة الطريقة التي يمكن من خلالها أن يقع الموظف في حب شركته.

 كيفية حدوث الرضا الوظيفي:

الاستحواذ على القلوب: ويتم ذلك من خلال استراتيجيتين:

الاستراتيجية الأولى: تفجير طاقة الموظف

عندما تتكون لديه رؤية واضحة ومحددة عن هدف الشركة، فتشير الإحصائيات إلى أن:

13 % هي نسبة التذكر عند الاستماع (قل لي فسوف أنسى)

75 % عند الاستماع والرؤية (أرني ولعلي أتذكر)

95 % عند الاستماع والرؤية والممارسة (أشركني فسوف أفهم)

الاستراتيجية الثانية: المساهمة في استقرار العائلة

من خلال تكوين برامج عائلية وأنشطة اجتماعية وتمليك المساكن وغيرها، فكل ذلك ينعكس إيجابياً على ولاء الموظف.

آليات تحقيق الرضا الوظيفي:

أهم هذه الآليات تكمن في تحقيق التلاحم والاندماج.

علامات التلاحم والاندماج:

 

أن يتكلم الموظف بدون خوف:

ليس المقصود أن يعارض دائمًا أو يوافق دائمًا؛ بل المقصود تشجيع الحوار للوصول إلى أفكار جديدة.

أن يكون الموظف على دراية ومعرفة بما يدور في الأقسام الأخرى:

باتباع سياسة الإدارة على المكشوف، وانتهاج مبدأ التبادل الحر للمعلومات.

أن يكون الانكباب على العمل حُبًّا فيه وليس خوفًا من العقوبات.

تفهم الشركة احتياجات الموظفين (فترات الامتحانات – المرض.. إلخ)، وكذلك تفهم الموظف ظروف العمل (ميزانية- أزمة.. إلخ).

كيف نوجد الالتحام؟

الاستماع إلى النبض الداخلي للشركة: فالإصغاء للموظف لا يقل أهمية عن الاستماع للزبائن والعملاء، وقد أوضحت إحدى الدراسات التي أجريت على 300 قائد ناجح أن أهم صفات النجاح هي حسن الاستماع.

ليس مطلوبًا من المدير أن يستعجل في الجواب أو يرد أو يعلق، بل المطلوب أن يستمع إلى كافة الأطراف ويحلل المسألة ثم يتخذ القرار لأن الحلول الفورية في الغالب عقيمة.

الاتصال المزدوج من أهم أسباب الالتحام مع الموظف، وطرح هذا التساؤل: ماذا لو كنت مكاني؟

لأن عرض المشكلة على عدة عقول كفيل بطرح أفضل الحلول.

 تعزيز الرضا الوظيفي:

بناء علاقات جديدة.

الاعتراف بوجود الخوف ووضع خطة للقضاء عليه.

فحص السلوك والعلاقات وتوجيهها بما يخدم الأهداف.

البحث عن النقد وتشجيعه.

تجنب السلوكيات الغامضة.

مناقشه كل الموضوعات بصدر رحب ورغبه صادقة وثقه متبادلة.

المشاركة في اتخاذ القرار.

مواجهة أسباب التفكير السلبي.

تدعيم ثقة الأفراد في المؤسسة.

وجود التحدي في العمل.

 معوقات الرضا الوظيفي:

1- أن تكون الوظيفة أقل من الكفاءة، والحل:

خطط لتغيير الوظيفة

تعلم مهارات جديدة

ابدأ مشروعاً خارج وقت العمل

ابحث عن عمل مسائي

طور عملك الحالي وابحث عن الفرص الكامنة فيه

 2- لوم الماضي: سواء كان متعلقاً بالتخصص، أو الظروف الاجتماعية، أو بإلقاء اللوم على الآخرين، والحل:

تخلص من النفسية السلبية

خطط لتغيير المستقبل

حاور الطموحين واقرأ قصصهم

تعلم مهارات جديدة للتغلب على نقصك

 3- السقوط السلبي: أي الاكتئاب بسبب وجود الفقر والجريمة وانتشار الفساد، أو بسبب ضغوط العمل والمنافسة أو بسبب نشر الإعلام للجوانب السلبية، والحل:

تعلم فنون التفكير الإيجابي

امنع الأفكار السلبية قبل حدوثها

ابتعد عن المتشائمين

خطط للتغلب على مشاكلك

عند زيادة الضغوط خذ إجازة ولو يومًا واحدًا

 4- خلل التوازن بين البيت والعمل: وذلك بسبب العمل في وظيفتين مثلًا، أو الانشغال بأمر جانبي مثل بناء منـزل، أو إدارة الأسرة بدون زوجة، أو الانشغال بأعمال تطوعية أخرى، والحل:

وظف مساعدًا

تعلم مهارات إدارة الوقت

تعلم مهارة صرف المال وتوفيره

 5- الخلاف مع الرئيس.

6- الراتب المتدني.

7- خلط الأوراق.

8- العمل الروتيني.

9- تسريح الآخرين.

10- العلاقات السيئة.

لماذا لا يؤدي الموظف مهامه بالشكل المطلوب؟

عندما يكون المطلوب من الموظف أن يركض ويلهث دون أن يدري إلى أين ولماذا؟

أن ينظر الموظف فيرى أنه لا يخرج عن أحد أمرين في حياته:

يعمل عملًا حرًا

يعمل عملًا عبدًا: بلا صلاحيات، ولا يستطيع التحرر من: الروتين والاستئذان والحساب العسير.

عندها كيف تتوقع المنظمة ولاء الموظف تحت هذه الظروف؟

وخلاصة الأسباب التي تجعل الموظف لا يؤدي مهامه في ثلاثة أمور:

لا يعرف

لا يريد

البيئية غير مناسبة

 كيف تكسب ولاء الموظف؟

إنشاء الاتصال بين الموظفين والرؤساء

وذلك بتعزيز شعور المشاركة بين الموظف والشركة، ولكن كيف نرفع شعور المشاركة؟

1- الاستراتيجية الأولى: إسقاط الحواجز المعنوية بين الإدارة والموظف

كثيرًا ما نلاحظ صنفًا من المدراء الذين يتكبرون على موظفيهم ويسعون إلى فرض الهيبة تحت شعارات زائفة مثل: (التخصص – المراجعة – دقة التنفيذ)، فكيف تنتظر الشركة من موظفيها العطاء المخلص وهي تقسمهم إلى فئات وطبقات وتقيم سلسلة من الحواجز الوهمية؟

إن الشعور بالطبقية عدو الولاء، وكلما زادت المسافة بين الإدارة والموظف كلما زاد الحاجز المعنوي وساد شعور لدى الموظف بأنه يعمل لحساب الغير، ويمكن معرفة ذلك من خلال تعبير الموظف بقوله: (أنتم) بدلا من قوله (نحن).

كما أن زيادة المستويات الإدارية تعيق الحلول العملية والسرعة في الإنجاز، فكلما زادت المستويات قل الانتماء وازداد البطء في العمل، ولذلك فلا بد من اتباع التنظيم المسطح ذي المستويات الإدارية القليلة عوضا عن التنظيم الهرمي متعدد المستويات، كما أن اتباع التنظيم المسطح يعني زيادة التفويض وقلة المستويات الإدارية وفاعلية الاتصالات ليزداد الإبداع.

 2- الاستراتيجية الثانية: نشر الأسرار

اتباع مبدأ الإدارة على المكشوف، فكلما زادت دراية الموظفين بوضع الشركة زاد شعورهم بالمشاركة في جني الأرباح أو تكبد الخسائر، بل ستتفتق أذهانهم عن أساليب مبتكرة لتعظيم استثمار المواهب والوقت بطرق لا تخطر على بال صاحب المال نفسه.

 3- الاستراتيجية الثالثة: معًا في السراء والضراء

تطبيق مبدأ (أعطني أعطيك)، فلا يصح أن يشتد الحزام على الموظفين وقت الضراء، ثم يتم نسيانهم وقت السراء.

 التحفيز الداخلي والخارجي للموظفين:

ما هي الاستراتيجية الذهبية لتحرير الفعل؟

إنها كفالة حرية الخطأ للجميع، أي لا يكون العقاب على الخطأ بل يكون على عدم المحاولة وعلى تكرار الخطأ، وبذلك فإن الإدارة تمنح الموظفين حرية التجريب، وعندها يتحول الالتزام إلى تفاني وولاء.

ثم إن بعض المحاولات ستخفق وهذا طبيعي.. ولكن كم من ابتكار أو فكرة خلاقة لم تجد النور بسبب منعها من الظهور خوفًا من التغيير أو الفشل، وإن الطرق المثلى لقتل الأفكار يكون باستخدام الجمل آتية:

النجاح ليس مؤكدًا

الفكرة غريبة

جربت ولم تنجح

لا يوجد ميزانية

 مقترحات للمدراء الذين يرغبون في تحرير الفعل لدى موظفيهم:

تعلم القيادة: فمن لا يقود نفسه ويرفع ولاءه وإنتاجيته كيف يؤثر في الآخرين؟ وفاقد الشيء لا يعطيه

والقيادة هي مزيج بين العلم والمهارات والسلوك.

افحص التوقعات.

اهتم بتقديم المعلومات وبالإنصات.

راع المشاعر.

لا تعق الإبداع والنمو الذاتي.

كن مصدراً مشعاً بالطاقة الإيجابية: فلا تبحث عن الأخطاء بل ناقشها بخصوصية، وكذلك حفز الشعور بالتحدي ولا تسمح للممارسات الإدارية البالية بالبقاء.

 تطوير مهارات الموظفين:

يتم بالعمل على إذكاء نزعة التعلم، ويتجلى ذلك من خلال معرفة أن:

المهارات التي يكتسبها الموظف تكون عديمة الفائدة بعد 3 – 5 سنوات بسبب التغيرات السريعة

50 % من المعلومات لدى خريجي كليات الهندسة تفقد فاعليتها خلال خمس سنوات.

فما هو الحل؟!

يكمن بإحالة معلوماتنا إلى التقاعد والبحث عن الجديد، ويمكن ذلك باتباع استراتيجيتين مهمتين:

1- الاستراتيجية الأولى: منح الموظف الأمن الوظيفي وليس الوظيفة الآمنة

بتوفير المستقبل الآمن له عن طريق مجموعة مهارات يتعلمها، وبذلك يمكنه العمل في أقسام أخرى في حال إلغاء وظيفته، بل يمكنه العمل في شركة أخرى نظراً لما يمتلكه من مهارات.

2- الاستراتيجية الثانية: التعليم المستمر

اتباع مبدأ التدوير الوظيفي لكيلا يتسرب الملل إلى الموظف، ولتتمكن الشركة من تطوير نفسها من خلال تطوير أفرادها.

الرضا الوظيفي ودوره في تحسين مستوى الأداء:

الكثير من الشركات تظن أن زيادة الربح تكمن في خفض تكاليف العمالة، وللعلم فإن نسبة خفض العمالة يجب ألا تزيد عن 10% في الحالات المعتادة، أما إن زادت فإن النتيجة ستكون عكسية حيث ستنخفض الروح المعنوية للموظفين بسبب تحميلهم أعباء كبيرة مع عدم منحهم فرصة كافية للتطوير، وبالتالي تضعف الكفاءة ويتضاءل الحماس فلا يزيد الربح.

إذن ما الحل؟؟

الجواب ببساطة لا بد من الإبداع والعمل على زيادة الإيراد بزيادة الزبائن ورفع مستوى شرائهم، والمصدر الرئيسي لذلك هو:

الخدمة الممتازة: بالحرص على الموظفين الأكفاء، فكلما كان الموظف أقدم كان أكثر كفاءة بشرط المحافظة على حماسه وتطويره، فالشركة الفعالة هي التي تدرك أن موظفيها هم أهم زبائن لديها.

تحسين الإنتاج.

الدعاية والإعلان

وقد أثبتت إحدى الدراسات أن:

4% من الزبائن غير الراضين عن المنتج أو عن الخدمة هم الذين يخبرون الشركة

13% منهم يخبرون الآخرين وهذه كارثة،

أما البقية فهم لا يخبرون أحدا لكن قد لا يعاودون الشراء.

 الأمن الوظيفي في القطاع الخاص:

بشكل عام يعد الاستقرار الوظيفي أكبر مميزات القطاع العام، ويقابل ذلك بأن أكبر مميزات القطاع الخاص هو القدرة على الإبداع، ولمعالجة هذا الموضوع بشكل إبداعي يجب اعتماد فكرة الأمان الوظيفي وليس الوظيفة الآمنة، وذلك بتمليك الموظف المهارات والتدريب الذي يفتح له أبواب القدرة على العمل وتحصيله في شتى الظروف.

الخاتمة:

علينا أن نعي ضرورة الحرص على المبدعين ومعرفتهم منذ الصغر، وللعلم أن:

90% نسبة المبدعين بين الأطفال ممن هم في عمر الخامسة: فهم يطلقون العنان لخيالهم بحرية فيتمكنوا من رؤية ما لا يراه الآخرون.

ثم تنخفض نسبتهم إلى 10% عند سن السابعة، فما الذي حدث؟

لقد دخلوا المدرسة!! المدرسة التي لا يتعلمون فيها كيف يفكرون بل يتم التفكير عنهم.

في سن الثامنة تكون نسبة المبدعين 2% وكذلك تستمر حتى سن الخامسة والأربعين.

الواقع أن الإبداع موجود عند غالبية الناس لكنه لا يستخدم

دعونا نعمل جميعًا على فتح الأبواب له ولنوقف إغلاقها وصدّها في وجهه.

المصدر: موقع الدكتور طارق السويدان